În cazul contractelor cu zero ore, lucrătorul este chemat cu 24 de ore înainte pentru a lucra doar atunci când compania are nevoie de el (și el este de acord) și este plătit doar pentru orele lucrate – Scopul acestei prevederi este de a combate munca la negru, deoarece lucrătorul va fi obligat să fie înregistrat, cu plata concediilor și a contribuțiilor de asigurare – Compania nu va putea angaja alte persoane decât cele pe care le-a înregistrat.
Lucrătorii favorizați în mod clar ies în evidență din prevederile proiectului de lege a muncii care a fost supus consultării, deoarece sunt rezolvate problemele de transparență a clauzelor contractuale, sunt rezolvate problemele legate de orele de lucru și sunt invalidate concedierile atunci când acestea sunt răzbunătoare și abuzive.
Întreprinderile beneficiază, de asemenea, de reducerea birocrației în anumite domenii (fișa digitală a postului), în timp ce în altele sunt împovărate cu sarcini birocratice suplimentare pentru informarea angajaților. În plus, acestea trebuie să știe că încălcarea pentru munca nedeclarată este aspru pedepsită, deoarece amenda este majorată la 10.500 de euro, de la 2.000 în prezent.
Contracte cu zero ore de muncă
Mai exact:
- Rezolvă problema apărută în organizarea programului de ture rotative în cadrul companiilor care fie funcționează 24 de ore din 24, 7 zile din 7, în mod continuu, fie au o funcționare de 24 de ore, 5 sau 6 zile pe săptămână, și aplică un sistem de lucru de cinci zile pentru angajați, deoarece companiile cu foc continuu nu reușesc să găsească personal nou calificat și, în același timp, interzicerea celei de-a 6-a zile pentru aceste cazuri afectează semnificativ productivitatea, deoarece este imposibil să se organizeze turele rotative în mod corespunzător, ceea ce duce la De asemenea, angajații beneficiază, deoarece salariul lor pentru a 6-a zi este majorat cu 40%, în timp ce orele suplimentare și orele suplimentare sunt interzise.
- Contracte cu zero ore: O inovație a proiectului de lege a muncii este așa-numitele „contracte cu zero ore”, care reprezintă o bună oportunitate pentru mamele cu copii mici, studenții, profesiile tehnice, lucrătorii din domeniul divertismentului, acrobației sau al cateringului care doresc să lucreze câteva ore pe bază temporară. Scopul dispoziției este de a stabili reguli și de a preveni abuzurile acestei forme de angajare.
În cazul contractelor cu zero ore, lucrătorul este chemat doar cu 24 de ore în avans pentru a lucra atunci când compania are nevoie de el (și este de acord) și este plătit doar pentru orele lucrate. Scopul acestei prevederi este de a reprima munca la negru, deoarece lucrătorul va fi obligat să fie înregistrat, cu concediu și contribuții la asigurările sociale. Întreprinderea nu va putea să angajeze alte persoane decât cele declarate.
Exemplu: O firmă de catering a preluat un eveniment social pentru 200 de persoane, estimând că personalul necesar va fi de 10 lucrători. Cu două zile înainte de eveniment, întreprinderea este informată că invitații vor fi încă 100 de persoane.
Cu toate acestea, un contract pe măsură ar crea siguranță pentru ambele părți:
- pentru că lucrătorul ar avea un contract de muncă legal, supus întregului nostru cadru de protecție actual privind orele, orele suplimentare
- pentru că și-ar fi asigurat salariile
- pentru că i s-ar fi garantat legal o remunerație pentru orele lucrate
- pentru că angajatorul nu ar mai fi nevoit să recurgă la soluții ilegale.
În plus, va exista acum o legătură permanentă între companie și angajat, astfel încât, pe de o parte, vor fi interzise abuzurile (de exemplu, directorii companiei care invită doar anumiți angajați), iar pe de altă parte, angajatul va avea un avantaj în ceea ce privește recrutarea cu un contract pe durată nedeterminată, în cazul în care compania are nevoie de personal permanent suplimentar.
Ocuparea paralelă a forței de muncă
Legalizează munca pentru mai mult de un angajator, lucru care este interzis în prezent, făcând astfel ilegală munca pentru un al doilea angajator.
Astfel, după încorporarea directivei, va fi permisă de acum înainte munca la un al doilea loc de muncă pentru un alt angajator, pentru tot ceea ce înseamnă creșterea venitului său, asigurând controlul celui de-al doilea loc de muncă, care până acum era un câmp negru pentru lucrători și angajatori, și toate acestea fără a provoca o reducere a nivelului de protecție a perioadei minime de odihnă, care este de 11 ore/24 de ore (Decretul 88/1999).
Preocupările experților de pe piața muncii
Preocupările sale cu privire la legalizarea celui de-al doilea loc de muncă sunt prezentate de economistul muncii Yannis Karouzos, care notează :
Să presupunem că un lucrător este angajat de un angajator de luni până vineri de la 9:00 la 17:00 și, în același timp, de un al doilea angajator de la 18:00 la 22:00, pentru a respecta cele 11 ore de odihnă de la 22:00 la 9:00 a doua zi și pentru a avea o perioadă rezonabilă de deplasare de la un angajator la altul.
Prin urmare, timpul total de lucru zilnic la cei doi angajatori este de 12 ore (8+40), iar timpul total de lucru săptămânal este de 60 de ore (12*5).
În cazul în care salariatul este angajat la cei doi angajatori cu orele de mai sus pentru o perioadă de patru (4) luni consecutive, se încalcă articolul 167, care prevede că timpul de lucru săptămânal al angajaților nu poate depăși o medie de patruzeci și opt (48) de ore pe o perioadă de cel mult patru (4) luni, inclusiv orele suplimentare.
Este recomandabil să se prevadă că cel de-al doilea angajator trebuie să cunoască orele de muncă la primul angajator pentru a stabili orele adecvate în cazul angajării concomitente, pentru a evita să se confrunte cu sancțiuni.
Avocatul – specializat în dreptul muncii, Yannis Karouzos
Indemnizație sezonieră și în turism
- Pentru prima dată, aceasta stabilește în mod explicit, că formarea în cadrul întreprinderii, atunci când este obligatorie din punct de vedere juridic, este considerată timp de lucru plătit.
- Sancțiunile sunt impuse în conformitate cu legislația elenă în cazul unui tratament defavorabil al angajaților și al reprezentanților acestora, în cazul în care aceștia își denunță angajatorul pentru nerespectarea cadrului de protecție prevăzut în directivă.
- Se prevede nulitatea preavizului de concediere (concediere represalii) dacă se stabilește că aceasta a fost cauzată de exercitarea de către angajat a drepturilor sale legale în temeiul directivei.
- Dreptul la plata indemnizației sezoniere este extins la lucrătorii detașați prin intermediul agențiilor de muncă temporară (ET) în întreprinderile din turism, eliminând ani de nedreptate pentru lucrătorii din acest sector.
- Se definește o perioadă de ucenicie (perioadă de probă – lucrător stagiar) de 6 luni. Cu toate acestea, cerința minimă de 12 luni de vechime în muncă ca o condiție prealabilă pentru a avea dreptul la indemnizația de concediere nu este modificată. Oricine este concediat înainte de 12 luni (ca și în prezent) nu are un drept stabilit la indemnizația de concediere.
Noile obligații ale întreprinderilor
- În fiecare caz de neconcordanță între angajarea reală și marcarea pe cardul respectiv, în principal în momentul sosirii la locul de muncă, se stabilește o amendă consistentă, echivalentă cu amenda pentru munca nedeclarată, adică 10.500 de euro pentru fiecare angajat, iar angajatorilor li se aplică o amendă mare, care este stabilită în urma unui audit relevant al Inspecției Muncii.
- Prin proiectul de lege sunt acordate stimulente suplimentare companiilor care implementează cardul de muncă digital. Cel mai important, acestea ar putea să nu fie nevoite să anunțe modificările orelor de lucru sau organizarea timpului de lucru, precum și orele suplimentare în P.S. ERGAN II.
- În acest fel, începutul și sfârșitul timpului de lucru, precum și depășirea legală a orelor de lucru declarate sunt dovedite în timp real, ceea ce reduce sarcina administrativă excesivă pentru companiile care utilizează cardul digital.Această posibilitate este cu siguranță ajutată de înregistrarea orelor de lucru convenite digital, care a devenit obligatorie de către toți angajatorii pentru toți angajații de drept privat din țară în a doua jumătate a anului 2021.
Reamintim că utilizarea cardului digital este un mijloc esențial de a dovedi timpul real de lucru – plata reală, verificând în timp real începutul și sfârșitul real al timpului de lucru al angajaților.
De fapt, în contextul ERGANI II, se are în vedere posibilitatea de a oferi posibilitatea unui hit independent al începerii și terminării orelor suplimentare, astfel încât Inspecția Muncii să își poată efectua inspecțiile la locul de muncă într-un mod automatizat, care, în orice caz, inspecția sa se referă întotdeauna la angajații din companie la un moment dat.
De asemenea, acest sistem va facilita și mai mult aplicarea CARDULUI DE MUNCĂ pentru lucrătorii la distanță, dar va conduce și la inspecții în masă ale Inspecției Muncii.
Noile contracte
Adaptarea legislației grecești la dispozițiile Directivei (UE) 2019/1152 actualizează și modernizează cadrul de cerințe minime privind obligația angajatorului de a informa angajatul cu privire la condițiile de bază ale contractului individual de muncă, pentru a se asigura că toți angajații din Uniunea Europeană au acum un grad uniform și suficient de transparență și previzibilitate în ceea ce privește condițiile lor de angajare, menținând în același timp o flexibilitate rezonabilă în ceea ce privește ocuparea informală a forței de muncă și în
Conform noului regim, angajatorul trebuie să informeze angajatul cu privire la termenii și condițiile de bază ale contractului de muncă prin intermediul unui contract scris sau cel puțin a unei informări scrise detaliate privind termenii și condițiile de bază ale contractului de muncă în termen de o săptămână de la angajare, în loc de două luni, cât era aplicabil anterior.
Astfel, în cel mult o săptămână de la angajare, angajatul poate invoca și dovedi cu succes toate drepturile sale. Astfel, acum, dacă, de exemplu, angajatorul i-a promis angajatului o formare profesională, acest lucru trebuie menționat în contract, astfel încât angajatorul să nu-l poată păcăli pe angajat. Același lucru este valabil și pentru perioada de probă, astfel încât angajatorul să nu poată pretinde ulterior că l-ar fi concediat pe angajat pentru că acesta a picat testul fără să fi convenit cu el o perioadă de probă.
În mod similar, orice acord privind munca în schimburi și, de asemenea, modul în care sunt plătite orele suplimentare și munca de weekend (lucruri care anterior nu trebuiau menționate) ar trebui să fie menționate în scris, astfel încât angajatul să nu fie luat prin surprindere și drepturile sale să fie respectate.
Chiar dacă este vorba de un contract la comandă, spre deosebire de ceea ce se întâmpla până acum, orele plătite garantate, remunerația acestora, remunerația pentru depășirea lor și perioada minimă de preaviz pentru angajat trebuie să fie acum convenite în scris, printre altele, astfel încât și acești angajați să fie protejați de comportamentul abuziv al angajatorului și să își poată exercita drepturile.
Dacă este vorba de un contract de muncă temporară, trebuie menționat nu numai angajatorul direct, ci și angajatorul indirect, astfel încât angajatul să știe cine va beneficia efectiv de munca sa. În sfârșit, spre deosebire de ceea ce s-a întâmplat până acum, trebuie menționate și instituția de securitate socială și orice beneficii legate de securitatea socială oferite de angajator (de exemplu, sistemul de pensii), pentru a proteja drepturile de pensie și pentru a sprijini în continuare lupta împotriva muncii neasigurate.
Totodată, întreprinderea trebuie să afișeze în mod obligatoriu în sistemul ERGANI II contractul individual de muncă cu termenii și condițiile de angajare și semnătura electronică a angajatului.
În acest fel, angajatul va putea acum să fie informat și să își dea acordul cu privire la condițiile sale de bază de angajare, precum și la orice modificare a acestora, înainte de a intra în serviciu, printr-o procedură simplificată și ușor de utilizat, chiar și prin intermediul aplicației My Ergani.
Procedura de notificare electronică a plecării voluntare a unui angajat este, de asemenea, simplificată.
Notificarea plecării voluntare a unui angajat este însoțită în mod obligatoriu de un formular scanat electronic, semnat personal de angajator și de angajat sau de un document care poartă semnătura electronică a acestora sau de un document atestat digital de către ambii prin intermediul Portalului digital unic al administrației publice (gov.gr ),
În prezent, se prevede că absența nejustificată (arbitrară) a angajatului de la locul de muncă pentru o perioadă mai mare de cinci (5) zile lucrătoare consecutive poate fi considerată ca fiind o reziliere a contractului de către angajat, dacă este urmată de o notificare din partea angajatorului și, ulterior, a trecut o perioadă suplimentară de cinci (5) zile lucrătoare consecutive. Hărțuirea este afișată pe P.S. ERGANI II, prin urmare angajatul o poate vizualiza și prin aplicația MyErgani și, în același timp, trebuie dovedită în orice mod corespunzător în scris.
În acest caz, angajatorul este obligat ca, în următoarea zi lucrătoare care urmează după încheierea perioadei de cel puțin 10 zile lucrătoare în care salariatul a lipsit nemotivat de la serviciu, să anunțe plecarea voluntară a salariatului în P.S. ERGANI II, fără a fi necesară semnătura acestuia.
Discuții despre această postare